Engagement: Impulsor máximo de productividad en tiempos de crisis

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El mercado es cada vez más competitivo, rápido y con constantes cambios sociales,  esto convierte a la innovación en un imperativo y la productividad adquiere cada día mayor relevancia en el desempeño de las organizaciones.

Por: Luis Serrudo / Human Resources Business Partner en T&P Group

Bajo la coyuntura actual en la que se encuentran las organizaciones, donde incluso algunas están intentando sobrevivir a la crisis que se vive como consecuencia de la pandemia generada  por el COVID -19 , aún es incierta la duración de esta y  en qué medida se dará la recuperación de cada sector económico. Según PANORAMA ECONÓMICO, SAE, APOYO, abril 2020 ; se calcula que este año el PBI caería alrededor de 10% y 12% en términos reales, definitivamente el panorama económico no se ve favorable. Sin embargo, según Consultoría Gestión, abril 2020, para el FMI el próximo año se estima que se verán cambios significativos, donde el Perú se encontraría en segundo lugar de la región.

El escenario actual plantea una cantidad incontable de desafíos para las empresas. El mercado es cada vez más competitivo, rápido y con constantes cambios sociales,  esto convierte a la innovación en un imperativo y la productividad adquiere cada día mayor relevancia en el desempeño de las organizaciones.

En este contexto, situamos la gestión del talento humano, y específicamente la satisfacción laboral del colaborador, como uno de los aspectos centrales a desarrollar. Sin embargo, se ha llegado a un punto en que la satisfacción laboral no está relacionada necesariamente con los resultados sobresalientes de una organización.

Es así como hoy surge el concepto de “Engagement” (compromiso), como una de las tendencias más importantes dentro de la gestión de recursos humanos. El Engagement se podría resumir como “un estado activo y positivo en el trabajo, que se caracteriza por altos niveles de energía, entusiasmo y absorción” (Bakker A, Demerouti E, Xanthopoulou D, 2011). Dicho estado hace que las personas se sientan entusiasmadas con su labor, obteniendo resultados superiores en su desempeño individual como también a nivel organizacional. Los estudios revelan que las organizaciones con colaboradores con alto nivel de engagement obtienen mejores resultados financieros, mayores niveles de satisfacción de sus clientes y mejores índices de productividad. “Espinoza (2011)

Entonces ¿por qué no gestionarlo? En un estudio realizado por Innovum FCH se visibilizó  cuáles son los ejes que mueven el engagement en nuestras organizaciones, identificándose como factores críticos las oportunidades de desarrollo, la generación de autonomía de parte de los líderes y la proactividad en los trabajadores. Esto significa, que el nivel de engagement de los colaboradores no depende solamente de lo que la organización puede hacer por ellos, sino que existe una amplia variedad de acciones que los colaboradores pueden realizar para afectar su lugar de trabajo y su nivel de engagement. Sin duda la formación de habilidades laborales en los trabajadores para generar acciones proactivas que impacten el engagement, proyecta la posibilidad de generar empresas de alto desempeño y alta productividad.

 

Es cierto, todavía hay mucha incertidumbre y esto puede variar, pero creemos que será el reflejo del trabajo colaborativo que como país venimos haciendo. En la actualidad, lo que más quieren las organizaciones es maximizar la productividad, En este sentido, lasempresas deben mantenerse enfocadas y motivadas, buscando nuevas respuestas para generar un valor “be ready” es por ello que debemos aferrarnos al engagement.

En tal sentido¿Por qué aferrarnos al engagement? Porque el engagement sirve como un acelerador para mejorar en los resultados de cualquier colaborador. Estudios de la consultora Mckensy Company muestran un incremento de productividad de entre 16% y 27%. Sabemos que un colaborador engaged se sentirá orgulloso de su trabajo; confiará en su organización y esto es básico ante cualquier incertidumbre; y se sentirá más motivado a desarrollar sus funciones, sobre todo ahora que mantenerse motivado estando solo en casa es un verdadero reto.

Sin embargo, el engagement es mucho más que mejores resultados, es una relación que se construye desde el momento en que la empresa y el colaborador deciden empezar a trabajar juntos. Y como cualquier -buena- relación , el esfuerzo por hacerla funcionar debe ser mutuo.

Entonces ¿Cómo hablar del engagement cuando estamos cambiando todas las reglas de juego? Cambiamos el lugar, las dinámicas y los objetivos del trabajo. En muchos casos las remuneraciones han dejado de ser reflejo del talento de cada colaborador y las oportunidades de crecimiento profesional se han visto estancadas.

Entonces, sí, mantener esta relación sana se hace más difícil, pero no imposible. solo requiere un mínimo de esfuerzo adicional. Recordemos que al final, los dos comparten un mismo interés: ser sostenibles para que ambos se sientan “estables”.

Superar esta situación de la mejor manera posible requiere de un trabajo en equipo. Entendemos que no es sencillo. No vamos a negar que estas nuevas dinámicas de trabajo no han impactado negativamente a las organizaciones. Pero tampoco podemos ignorar las oportunidades que trae consigo. Nos está enseñando más acerca de nuestros colaboradores; estamos replanteando nuestros modelos de trabajo, siendo más eficientes con nuestros recursos, por ejemplo y nos está permitiendo entender que las herramientas como el Engagement, terminan por ser el motor que nos mantiene unidos y ¿Por qué no? Nos ayudará a sobrevivir como organización.

Finalmente se puede concluir que es innegable la incertidumbre, pero se cree que es un factor primordial en la recuperación y reinserción de las organizaciones en la economía es el fortalecimiento de su relación con el colaborador, porque son las personas las únicas capaces de general un valor diferencial. Así, las empresas que tengan equipos comprometidos (engaged) tendrán una ventaja ante las que no.

 

Bibliografía:

 

Zapata, N. & Melo R. (2015). Engagement y Productividad en las Empresas. Tesis de grado de Bachiller. Universidad del Rosario, Bogotá.

Espinosa, J. (2017). El engagement laboral y su impacto en la Productividad en empresas de servicios (Tesis de Maestría). Universidad  Peruana de Ciencias Aplicadas. Lima, Perú.

Talemtu (2020) Factor #1 que incrementará la productividad de tu equipo: Engagement. Recuperado de:
https://www.talentu.co/blog/uncategorized/engagement-productividad/

Bakker A, Demerouti E, Xanthopoulou D.  ¿Cómo los empleados mantienen su engagement en el trabajo?. Ciencia & Trabajo. 13.41(2011) 135-142

 

 

Esta entrada tiene un comentario

  1. Jorge Villasante Aranibar

    Las empresas buscan que fidelizar a sus clientes, sin embargo y en la línea del artículo deberían comenzar fidelizando a sus colaboradores o trabajadores, para lograr, como se señala un alto grado de engagement

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